En estos casos, puede que la empresa cuente con testigos de lo sucedido, en cuyo caso podrá esclarecer los hechos y actuar en consecuencia (sancionando, si procede, por ofensas verbales a un compañero). No obstante, es posible que no haya testigos y que sólo tenga las versiones contradictorias de los trabajadores implicados…

Si dispone de un protocolo de acoso (o su convenio incluye uno), la empresa debe activarlo inmediatamente. Dicho protocolo incluye el procedimiento para gestionar controversias o denuncias de empleados que puedan ser objeto de acoso en el trabajo. A estos efectos:

• Disponer del protocolo de acoso y activarlo le servirá a la empresa para demostrar que garantiza la seguridad y la salud de sus empleados. Si no adopta medidas, el afectado podrá solicitar la extinción de su contrato con derecho a indemnización, alegando un incumplimiento grave de su empresa.

• El protocolo no sólo se utiliza para prevenir el acoso sexual; también sirve para evitar comportamientos indebidos por razón de origen racial o étnico, religión, convicciones, discapacidad, orientación sexual…

Si la empresa no dispone de protocolo de acoso, debería efectuar una investigación interna y mantener entrevistas con los afectados ante un representante de los trabajadores (o algún testigo). Es importante levantar acta de cada reunión y firmarla.

Si tras las investigaciones la empresa tiene pruebas de los hechos, debe acudir a su convenio colectivo y sancionar al agresor aplicando la teoría gradualista. Si los hechos son especialmente graves (ha habido incidentes similares con anterioridad, durante la investigación el agresor se ha reafirmado en sus insultos, ha habido también un intento de agresión…), se podría proceder al despido.

Nuestros profesionales, en Casas y Antón Asesores, le informarán sobre cualquier duda que tenga sobre el poder disciplinario de la empresa y la aplicación de protocolos de acoso.